Eine Versetzung kann den Arbeitsalltag erheblich verändern: ein anderer Arbeitsort, neue Aufgaben, ein Wechsel der Abteilung oder veränderte Arbeitsbedingungen. Für Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, ob sie die Versetzung hinnehmen müssen. Arbeitgeber müssen dagegen klären, ob die Maßnahme vom Direktionsrecht gedeckt ist und ob der Betriebsrat beteiligt werden muss.
Dabei sind zwei Ebenen voneinander zu unterscheiden: die individualrechtliche Zulässigkeit der Versetzung und die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung. Eine Maßnahme kann arbeitsvertraglich zulässig sein und trotzdem eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellen.
Wann liegt eine Versetzung vor? – Die Legaldefinition des § 95 Abs. 3 BetrVG
Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gesetzlich definiert. Danach liegt eine Versetzung vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und
- die Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder
- mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Voraussetzung ist damit zunächst immer die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Zusätzlich muss entweder das Zeitmoment – eine voraussichtliche Dauer von mehr als einem Monat – oder das sogenannte Umstandsmoment – eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände – hinzukommen.
Ob der neue Arbeitsbereich höhere, niedrigere oder gleichwertige Anforderungen an den Arbeitnehmer stellt, ist für den Versetzungsbegriff grundsätzlich unerheblich.
Zum Arbeitsbereich gehört auch der Arbeitsort. Soll ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung künftig in einer anderen geografischen Gemeinde erbringen, kann dies bereits eine Versetzung darstellen. Auch die Zuweisung eines neuen Vertriebsgebiets im Außendienst kann eine Versetzung sein.
Eine Ausnahme sieht § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG für Arbeitnehmer vor, die nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden, etwa Springer oder Rotationskräfte.
Direktionsrecht und Versetzung – zwei verschiedene Fragen
In der Praxis werden Direktionsrecht und Versetzung häufig miteinander gleichgesetzt. Rechtlich handelt es sich jedoch um zwei unterschiedliche Fragen.
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
Davon unabhängig ist zu prüfen, ob eine Maßnahme eine Versetzung im Sinne der §§ 95 Abs. 3, 99 BetrVG darstellt.
Das bedeutet: Auch wenn eine Maßnahme individualrechtlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, kann sie gleichzeitig betriebsverfassungsrechtlich eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sein.
Die arbeitsvertragliche Zulässigkeit einer Versetzung ersetzt daher nicht die gegebenenfalls erforderliche Beteiligung des Betriebsrats.
Voraussetzungen einer zulässigen Versetzung – billiges Ermessen und arbeitsvertragliche Grenzen
Damit eine Versetzung individualrechtlich zulässig ist, muss sie sich zunächst innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrags bewegen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen gemäß § 106 Satz 1 GewO i. V. m. § 315 BGB ausüben.
Erforderlich ist eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Dabei sind insbesondere die gesetzlichen und verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen, die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie die Zumutbarkeit der Maßnahme zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht.
Welche Bedeutung hat der vereinbarte Arbeitsort?
Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt und enthält der Vertrag keine Versetzungsmöglichkeit, kann der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsort grundsätzlich nicht allein auf Grundlage seines gesetzlichen Weisungsrechts anordnen. In Betracht kommen dann insbesondere die Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine Änderungskündigung.
Enthält der Arbeitsvertrag dagegen eine wirksame Versetzungsklausel, kann das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsorts erhalten bleiben.
Aber auch dann gilt: Eine Versetzungsklausel erlaubt nicht automatisch jede Versetzung. Die Klausel selbst muss wirksam sein und die konkrete Versetzungsanordnung muss billigem Ermessen entsprechen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitnehmer nicht an eine unbillige Weisung gebunden. Bei einer mit einem Ortswechsel verbundenen Versetzung kann zudem eine angemessene Ankündigungsfrist erforderlich sein.
Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Versetzungsklauseln – AGB-Kontrolle und aktuelle Rechtsprechung
Versetzungsklauseln finden sich in vielen Formulararbeitsverträgen. Sie sollen dem Arbeitgeber ermöglichen, den Einsatzort oder die Tätigkeit des Arbeitnehmers innerhalb bestimmter Grenzen einseitig zu bestimmen.
Da Formulararbeitsverträge regelmäßig allgemeine Geschäftsbedingungen darstellen, unterliegen entsprechende Klauseln der Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Dabei sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen.
Wann ist eine Versetzungsklausel wirksam?
Eine zentrale Frage ist, welcher Inhaltskontrolle eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel unterliegt.
Entspricht eine in den allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versetzungsklausel inhaltlich lediglich dem gesetzlichen Weisungsrecht aus § 106 Satz 1 GewO, weicht sie nicht von einer gesetzlichen Regelung ab. Sie unterliegt dann grundsätzlich der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Problematisch sind dagegen Klauseln, die dem Arbeitgeber weitergehende Rechte einräumen. Insbesondere darf eine Versetzungsklausel dem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres ermöglichen, dem Arbeitnehmer einseitig eine geringerwertige Tätigkeit zuzuweisen. Eine solche Regelung kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Nicht zwingend erforderlich ist dagegen, dass bereits in der Klausel sämtliche möglichen Versetzungsgründe aufgeführt werden. Auch ein bestimmter maximaler Entfernungsradius oder eine konkrete Ankündigungsfrist müssen nicht in jedem Fall ausdrücklich vereinbart sein. Diese Gesichtspunkte können vielmehr bei der späteren Ausübung des Direktionsrechts und der Prüfung des billigen Ermessens nach § 315 BGB relevant werden.
Je nach Ausgestaltung kann eine Versetzungsklausel grundsätzlich auch eine bundesweite Versetzung oder sogar einen Einsatz im Ausland ermöglichen. Ob eine konkrete Versetzung tatsächlich zulässig ist, bleibt jedoch stets anhand des Einzelfalls zu prüfen.
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2024 – 4 AZR 44/24: Direktionsrecht ändert den Arbeitsvertrag nicht
Mit BAG, Urteil vom 11. Dezember 2024 – 4 AZR 44/24 hat das Bundesarbeitsgericht nochmals klargestellt, dass die Ausübung des Direktionsrechts nicht zu einer Änderung des Arbeitsvertrags führt.
Das in § 106 GewO geregelte Weisungsrecht ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht. Es dient dazu, den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalt zu konkretisieren. Es berechtigt den Arbeitgeber dagegen nicht dazu, die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einseitig zu ändern.
Eine Versetzungsklausel verändert daher nicht nachträglich den Arbeitsvertrag, sondern hält – abhängig von ihrer konkreten Ausgestaltung – den Spielraum für die Ausübung des Direktionsrechts offen.
Auch bei einer wirksamen Versetzungsklausel bleibt deshalb in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob die konkret angeordnete Versetzung billigem Ermessen entspricht.
Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber sollten Versetzungsklauseln transparent formulieren und darauf achten, dass die arbeitsvertraglichen Grenzen des Weisungsrechts gewahrt bleiben. Arbeitnehmer sollten umgekehrt wissen, dass eine Versetzungsklausel nicht automatisch jede Versetzungsanordnung rechtfertigt.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Versetzungen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG vor einer Versetzung beteiligen.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die geplante Maßnahme zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen, Auskunft über die Auswirkungen der Maßnahme zu geben und dessen Zustimmung einzuholen. Bei einer Versetzung sind insbesondere der vorgesehene Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Die Unterrichtung muss so vollständig sein, dass der Betriebsrat anhand der mitgeteilten Tatsachen prüfen kann, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Dies zeigen auch BAG, Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 19/24 und BAG, Beschluss vom 24. September 2024 – 1 ABR 31/23.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung insbesondere verweigern, wenn
- die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt,
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass andere Arbeitnehmer infolge der Maßnahme gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, oder
- der betroffene Arbeitnehmer durch die Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss er dies grundsätzlich innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich und unter Angabe von Gründen mitteilen. Erfolgt keine fristgerechte Verweigerung, gilt die Zustimmung nach § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt.
Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Versetzung
Wann ein „anderer Arbeitsbereich“ vorliegt und welche Anforderungen an eine Versetzung zu stellen sind, beschäftigt die Arbeitsgerichte regelmäßig. Mehrere aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen die maßgeblichen Kriterien.
BAG, Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25: Nicht jeder Wechsel des Einsatzbereichs ist eine Versetzung
Mit BAG, Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 hat das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen einer Versetzung weiter konkretisiert.
Der Fall betraf eine Pflegeeinrichtung mit drei fachlich nicht spezialisierten Wohnbereichen auf unterschiedlichen Etagen. Die Arbeitgeberin setzte eine Verwaltungsmitarbeiterin für knapp einen Monat am Empfang ein und ordnete Pflegekräfte jeweils für mehr als einen Monat anderen Wohnbereichen zu.
Das BAG verneinte in beiden Fällen eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG.
Zum Begriff des „Arbeitsbereichs“ stellte das Gericht klar, dass hierunter insbesondere Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Art seiner Tätigkeit sowie deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu verstehen sind. Der Arbeitsbereich ist dabei sowohl räumlich als auch funktional zu bestimmen.
Ein anderer Arbeitsbereich wird erst zugewiesen, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit so verändert, dass die neue Tätigkeit als eine andere anzusehen ist.
Beim kurzzeitigen Einsatz der Verwaltungsmitarbeiterin am Empfang fehlte es nach Auffassung des BAG an einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände. Der persönliche Publikumskontakt an der Rezeption unterschied sich nicht erheblich vom bisherigen telefonischen und schriftlichen Außenkontakt.
Besonders praxisrelevant sind die Ausführungen zum Wechsel der Pflegekräfte zwischen den Wohnbereichen. Da die Wohnbereiche fachlich nicht spezialisiert waren und sich die Pflegeleistungen weiterhin nach dem individuellen Pflegebedarf richteten, änderte sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben nicht wesentlich. Der bloße Wechsel der zu pflegenden Personen führte deshalb nicht zu einem anderen Arbeitsbereich.
Auch der Wechsel auf eine andere Etage desselben Gebäudes genügte nicht. Das BAG bewertete die räumliche Veränderung als geringfügig.
Für die Praxis bedeutet das: Nicht jede räumliche oder organisatorische Veränderung ist eine Versetzung. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich das Gesamtbild der Tätigkeit tatsächlich so verändert, dass von einem anderen Arbeitsbereich gesprochen werden kann.
BAG, Beschluss vom 24. September 2024 – 1 ABR 31/23: Neue Aufgaben können eine Versetzung darstellen
Mit BAG, Beschluss vom 24. September 2024 – 1 ABR 31/23 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die dauerhafte Zuweisung der Aufgaben eines Koordinators in der Abteilung Elektrotechnik an einen bislang als Elektriker beschäftigten Arbeitnehmer eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG darstellt.
Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung unter anderem wegen einer fehlenden Gefährdungsbeurteilung und einer befürchteten Leistungsverdichtung verweigert.
Das BAG gab dem Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers statt, da die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht durchgriffen.
Hervorzuheben ist insbesondere die Aussage zu § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG: Ein entsprechender Zustimmungsverweigerungsgrund liegt grundsätzlich nicht vor, wenn sich der Arbeitnehmer freiwillig für die Versetzung entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und Bedürfnissen entspricht.
BAG, Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 19/24 : Auch eine Teil-Versetzung kann mitbestimmungspflichtig sein
Mit BAG, Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 19/24 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch eine sogenannte Teil-Versetzung eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen kann.
In dem entschiedenen Fall verteilten sich sowohl der Arbeitsort als auch das Arbeitszeitvolumen auf unterschiedliche Standorte; zugleich änderte sich die Tätigkeit inhaltlich.
Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu Recht, weil die erforderliche innerbetriebliche Ausschreibung nach § 93 BetrVG unterblieben war.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine Versetzung nicht voraussetzt, dass der bisherige Arbeitsbereich vollständig aufgegeben wird. Auch die teilweise Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs kann die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen.
BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 108/23: Alter und neuer Arbeitsbereich müssen konkret verglichen werden
Mit BAG, Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 108/23 hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang hervorgehoben, dass zunächst festgestellt werden muss, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer vor und nach der Versetzungsanordnung tatsächlich ausgeübt hat.
Erst anhand dieses Vergleichs lässt sich beurteilen, ob ein anderer Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG zugewiesen wurde und die Versetzung betriebsverfassungsrechtlich wirksam erfolgt ist.
Für die individualrechtliche Wirksamkeit sind daneben die arbeitsvertragliche Deckung durch § 106 GewO und die Grenzen billigen Ermessens maßgeblich.
Praxistipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Arbeitgeber sollten vor jeder Versetzung zwei Fragen getrennt prüfen: Ist die Maßnahme arbeitsvertraglich zulässig und entspricht sie billigem Ermessen? Und handelt es sich zugleich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, bei der der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt werden muss?
Eine ohne die erforderliche Betriebsratsbeteiligung durchgeführte Versetzung kann erhebliche Konsequenzen haben. Der Betriebsrat kann nach § 101 Satz 1 BetrVG verlangen, dass eine unter Verstoß gegen seine Beteiligungsrechte durchgeführte personelle Maßnahme aufgehoben wird.
Arbeitnehmer sollten insbesondere prüfen lassen, ob der Arbeitsvertrag die angeordnete Versetzung zulässt, eine vorhandene Versetzungsklausel wirksam ist und der Arbeitgeber die Grenzen billigen Ermessens eingehalten hat.
Eine unbillige Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. Ob die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen, hängt allerdings regelmäßig von einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall ab. Arbeitnehmer sollten deshalb die rechtliche Situation prüfen lassen, bevor sie die Befolgung einer Versetzungsanordnung verweigern.
Fazit: Bei einer Versetzung sind zwei rechtliche Ebenen zu beachten
Bei einer Versetzung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stets zwischen zwei Ebenen unterscheiden:
Darf der Arbeitgeber die Änderung aufgrund des Arbeitsvertrags und seines Direktionsrechts anordnen?
Und:
Liegt eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes vor, bei der der Betriebsrat beteiligt werden muss?
Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass insbesondere der Begriff des „anderen Arbeitsbereichs“ eine genaue Betrachtung des Einzelfalls verlangt. Nicht jede räumliche oder organisatorische Veränderung ist eine Versetzung. Verändert sich dagegen das Gesamtbild der Tätigkeit wesentlich, können die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt sein.
Auch eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel löst diese Fragen nicht automatisch zugunsten des Arbeitgebers. Neben der Wirksamkeit der Klausel muss die konkrete Ausübung des Direktionsrechts den Anforderungen billigen Ermessens entsprechen.
Sie haben Fragen zu einer Versetzung?
Sie planen als Arbeitgeber eine Versetzung und möchten wissen, ob diese arbeitsvertraglich zulässig ist und welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind? Oder sind Sie als Arbeitnehmer von einer Versetzung betroffen und möchten prüfen lassen, ob Sie diese hinnehmen müssen?
Ich berate Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfassend zu Versetzungen, Direktionsrecht, Versetzungsklauseln und den Beteiligungsrechten des Betriebsrats.
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Autorin: Nadja Langer | Fachanwältin für Arbeitsrecht | alpha Rechtsanwälte Fachanwälte PartG mbB
