Die Zielvereinbarung im Arbeitsrecht ist ein wichtiges Instrument der Personalsteuerung, Leistungsbewertung und Motivation.
Nicht immer gelingt jedoch die rechtssichere Vereinbarung einer solchen Zielvereinbarung und das kann teuer werden für den Arbeitgeber.
Neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigen: Unterlassen Arbeitgeber die vereinbarte Festlegung von Zielen, müssen sie mit Schadensersatz in fünfstelliger Höhe rechnen. Warum Zielvereinbarungen mehr sind als Formalien – und wie Sie kostspielige Fehler vermeiden.
Was ist eine Zielvereinbarung?
Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in denen konkrete Ziele für einen bestimmten Zeitraum festgelegt werden. Die Erreichung dieser Ziele wirkt sich in der Regel auf variable Vergütungsbestandteile (z. B. Bonus, Prämien) aus.
Merkmale einer guten Zielvereinbarung
Damit Zielvereinbarungen wirksam sind, müssen sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen:
- Schriftlich oder digital dokumentiert:
Eine Zielvereinbarung sollte stets festgehalten werden – zur Beweissicherung und Nachvollziehbarkeit.
- Klar und messbar:
Die Ziele müssen konkret, realistisch und überprüfbar sein. Ein gutes Beispiel:
„Steigerung des Umsatzes im Bereich Produkt X um 10 % bis zum 31.12.“
Statt: „Mehr Engagement im Vertrieb zeigen.“
- Zeitlich begrenzt:
Zielvereinbarungen gelten immer für eine bestimmte Zielperiode – z. B. ein Quartal oder ein Jahr.
- Anbindung an Vergütung:
Wird das Ziel erreicht (voll oder teilweise), erfolgt eine Bonus- oder Prämienzahlung – in festgelegter Höhe oder anteilig.
Die Kostenfalle: aktuelle BAG-Urteile
Wird eine Zielvereinbarung schuldhaft vom Arbeitgeber nicht abgeschlossen, obwohl eine variable Vergütung daran gekoppelt ist, kann das rechtliche Konsequenzen haben:
Der Arbeitnehmer kann unter Umständen Schadensersatz verlangen, weil ihm die Möglichkeit genommen wurde, die Vergütung zu erreichen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in mehreren Urteilen bestätigt – mit teils kostspieligen Folgen für Arbeitgeber.
Fall 1: Verspätete Zielvorgabe = 16.035,94€ Schadensersatz
Am 18.02.2025 hatte sich das Bundesarbeitsgericht – 10 AZR 57/24 erneut mit der Frage zu befassen, wenn der Arbeitgeber verspätet oder keine Ziele vorgibt. Der Kläger war als Führungskraft tätig war, hatte Anspruch auf eine variable Vergütung, die von der Zielerreichung abhing. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dem Kläger für das Jahr 2019 keine individuellen Ziele und die Unternehmensziele erst spät mitgeteilt, wodurch die Motivations- und Anreizfunktion der Zielvorgabe nicht mehr erfüllt werden konnte. Da die Zielvorgaben nicht rechtzeitig erfolgten, konnte er seine Arbeitsleistung nicht entsprechend ausrichten. Das Gericht sprach ihm Schadensersatz in Höhe von 16.035,94 Euro zu, da er bei rechtzeitiger Zielvorgabe mit hoher Wahrscheinlichkeit eine bessere Zielerreichung erzielt hätte.
Fall 2: Einseitige Festlegung = Unwirksamkeit der Zielvereinbarung
Schon im Jahr zuvor hat das Bundesarbeitsgericht am 03.07.2024 (10 AZR 171/23) einem Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch zugebilligt. Im dortigen Fall kam zu Unstimmigkeiten über die Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber legte Ziele einseitig fest, nachdem die Verhandlungen darüber scheiterten.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der sich vertraglich verpflichtet hat, mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichung eine erfolgsabhängige Vergütung (Tantieme) geknüpft ist, diese Pflicht verletzt, wenn er keine ernsthaften Verhandlungen über die Zielvereinbarung führt. Eine einseitige Festlegung der Ziele durch den Arbeitgeber ist nur nachrangig und unter strengen Bedingungen zulässig. Die einseitige Festlegung der Ziele war nicht zulässig.
Ferner hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass Vertragsklauseln, die dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht einräumen oder die Tantieme von weiteren Bedingungen wie einem ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig machen, unangemessen und unwirksam sind. Allerdings hat das Gericht wie auch schon in einer Entscheidung aus 2020 (17.12.2020 – 8 AZR 149/20) ein Mitverschulden angenommen. Soweit die Vertragsparteien keine alleinige Pflicht des Arbeitgebers vereinbarten, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, muss auch der Arbeitnehmer tätig werden. Dabei reicht es allerdings aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert. Kommt eine Zielvereinbarung aus Gründen nicht zustande, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen.
Unsere 5-Punkte-Checkliste für Arbeitgeber
- Frühzeitig verhandeln
- SMART-Kriterien (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert)
- Beispiel: „Umsatzsteigerung Produkt X um 10% bis 31.12.2025“
- Verhandlungsprotokoll
- Dokumentieren Sie jeden Verhandlungsschritt
- Exit-Klausel
- Regelung für Marktkrisen/Krankheit (§ 242 BGB)
- Betriebsrat einbinden
- Mitbestimmung bei Bonussystemen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Fazit: Zielvereinbarungen sind mehr als nur Formalität
Zielvereinbarungen sind kein Papiertiger – sie sind einklagbare Vertragspflichten. Wer sie vernachlässigt, riskiert hohe Schadensersatzforderungen
Wir bei alpha Rechtsanwälte Fachanwälte helfen gerne bei der Gestaltung von rechtssicheren Zielvereinbarungen.
