Was Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen unbedingt beachten müssen – inklusive aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25)
Die außerordentliche Kündigung gehört zu den schärfsten Maßnahmen im Arbeitsrecht. Daher prüfen Arbeitsgerichte entsprechend streng, ob sämtliche formellen und materiellen Voraussetzungen eingehalten wurden. Bereits kleine Fehler – insbesondere bei der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB – führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2025 (BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25) zeigt erneut, wie wichtig schnelles und rechtssicheres Handeln für Arbeitgeber ist. Dabei stellte das Gericht klar: Auch während des Urlaubs darf und muss ein Arbeitgeber grundsätzlich versuchen, den Arbeitnehmer anzuhören. Wer zu lange wartet, riskiert den Verlust des Kündigungsrechts.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- wann eine außerordentliche Kündigung wirksam ist,
- welche Bedeutung die Zweiwochenfrist hat,
- welche Fehler Arbeitgeber unbedingt vermeiden sollten,
- welche Arbeitnehmergruppen besonderen Kündigungsschutz genießen und
- welche praktischen Konsequenzen sich aus der aktuellen BAG-Rechtsprechung ergeben.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung – häufig auch fristlose Kündigung genannt – ist in § 626 BGB geregelt. Sie ermöglicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
Voraussetzung ist ein sogenannter „wichtiger Grund“. Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Typische Beispiele sind:
- Diebstahl oder Betrug,
- sexuelle Belästigung,
- Arbeitszeitbetrug,
- schwere Beleidigungen,
- beharrliche Arbeitsverweigerung,
- erhebliche Compliance-Verstöße,
- vorsätzliche Pflichtverletzungen.
Die Hürden sind jedoch hoch. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt automatisch eine fristlose Kündigung.
Die zweistufige Prüfung der Gerichte
Arbeitsgerichte prüfen außerordentliche Kündigungen regelmäßig in zwei Schritten.
1. Liegt ein wichtiger Grund „an sich“ vor?
Zunächst wird geprüft, ob das Verhalten grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
2. Ist die Kündigung im Einzelfall verhältnismäßig?
Danach erfolgt eine umfassende Interessenabwägung. Dabei berücksichtigen Gerichte unter anderem:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- bisheriges Verhalten,
- Schwere der Pflichtverletzung,
- Wiederholungsgefahr,
- mögliche mildere Mittel (z. B. Abmahnung).
Gerade an dieser zweiten Stufe scheitern viele Kündigungen in der Praxis.
Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Besonders wichtig ist die gesetzliche Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam – selbst dann, wenn objektiv ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt.
Der Bundesgerichtshof hat dies jüngst nochmals bestätigt (BGH, Urteil vom 05.11.2024 – II ZR 35/23). Danach gilt die Zweiwochenfrist auch dann, wenn wichtige Kündigungsgründe vertraglich geregelt wurden.
Wichtig:
Entscheidend ist nicht die Unterzeichnung der Kündigung, sondern ihr Zugang beim Arbeitnehmer.
BAG-Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25: : Arbeitgeber darf nicht einfach bis nach dem Urlaub warten
Der Sachverhalt:
Im aktuellen BAG-Fall wurde einem Arbeitnehmer sexuelle Belästigung vorgeworfen. Der Arbeitgeber wusste bereits Ende April 2023 von den Vorwürfen.
Der Arbeitnehmer befand sich jedoch:
- zunächst in Ruhezeit,
- anschließend im genehmigten Erholungsurlaub.
Der Arbeitgeber wartete deshalb mit der Anhörung bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub. Erst im Anschluss daran erfolgten:
- Anhörung,
- Betriebsratsanhörung,
- Kündigung.
Das Problem: Die Zweiwochenfrist war zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen.
Die Entscheidung des BAG (2 AZR 55/25)
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam.
Die zentrale Aussage:
Urlaub verschiebt die Zweiwochenfrist grundsätzlich nicht.
Der Arbeitgeber hätte bereits während des Urlaubs versuchen müssen, den Arbeitnehmer anzuhören.
Die wichtigsten Aussagen des BAG (2 AZR 55/25)
1. Kein absolutes „Recht auf Nichterreichbarkeit“ im Urlaub
Nach Auffassung des BAG existiert bislang kein generelles Verbot, Arbeitnehmer während des Urlaubs zu kontaktieren.
Eine Kontaktaufnahme ist daher grundsätzlich zulässig.
2. Arbeitgeber müssen zügig handeln
Der Arbeitgeber darf Ermittlungen nicht einfach aufschieben.
Nach Ansicht des BAG muss er innerhalb kurzer Zeit versuchen, Kontakt aufzunehmen – regelmäßig innerhalb einer Woche.
3. Kontaktaufnahme ist auch im Urlaub möglich
Mögliche Kommunikationswege:
- dienstliches Mobiltelefon,
- E-Mail,
- Brief,
- Telefonkontakt.
4. Arbeitnehmer müssen nicht reagieren
Das BAG betonte gleichzeitig:
Der Arbeitnehmer entscheidet jedoch selbst, ob er auf Kontaktversuche reagiert.
Lehnt er hingegen eine Stellungnahme wegen seines Urlaubs ab oder bleibt er zudem unerreichbar, kann dies daher ausnahmsweise eine spätere Anhörung rechtfertigen.
Typische Fehler bei außerordentlichen Kündigungen
In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen häufig an formellen Fehlern.
Versäumte Zweiwochenfrist
Der häufigste Fehler überhaupt.
Bereits wenige Tage Verzögerung können die Kündigung unwirksam machen.
Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung
Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat zwingend anzuhören.
Fehler führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Keine vorherige Abmahnung
Bei steuerbarem Verhalten verlangen Gerichte häufig zunächst eine Abmahnung.
Unzureichende Dokumentation
Ohne saubere Dokumentation ist die Beweisführung vor Gericht oft schwierig.
Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber daher:
- Gesprächsnotizen,
- E-Mails,
- Zeugenaussagen,
- Ermittlungsberichte
vollständig dokumentieren.
Fehler beim Zugang der Kündigung
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen.
Empfehlenswert sind:
- persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung,
- Zustellung durch Boten oder
- durch den Gerichtsvollzieher.
Besonderer Kündigungsschutz: Diese Arbeitnehmergruppen genießen erweiterten Schutz
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber auch bei außerordentlichen Kündigungen prüfen, ob für den betroffenen Arbeitnehmer besonderer Kündigungsschutz besteht. In diesen Fällen gelten strengere Voraussetzungen oder behördliche Zustimmungserfordernisse.
Datenschutzbeauftragte
Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Schutz nach § 6 Abs.4 BDSG, § 38 Abs. 2 BDSG sowie Art. 38 Abs. 3 DSGVO.
Zudem dürfen sie wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben weder benachteiligt noch gekündigt werden.
Betriebsratsmitglieder
Für Betriebsratsmitglieder gelten die besonderen Schutzvorschriften der § 15 KSchG und § 103 BetrVG.
Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig.
Schwerbehinderte Menschen
Vor allem schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Schutz nach § 168 SGB IX sowie § 174 SGB IX. Dies gilt auch für gleichgestellte Arbeitnehmer.
Vor Ausspruch der Kündigung ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Schwangere Frauen und Frauen im Mutterschutz
Während der Schwangerschaft sowie bis vier Monate nach der Entbindung besteht besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG.
Eine Kündigung ist nur mit behördlicher Zustimmung zulässig.
Arbeitnehmer in Elternzeit
Arbeitnehmer in Elternzeit genießen Schutz nach § 18 BEEG.
Auch hier ist regelmäßig eine behördliche Zustimmung erforderlich.
Auszubildende
Für Auszubildende gelten die besonderen Anforderungen des § 22 BBiG.
Nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen.
Arbeitnehmer in Pflegezeit
Während der Pflegezeit besteht Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG.
Arbeitnehmer im Wehrdienst
Arbeitnehmer im Wehrdienst stehen unter dem Schutz des § 2 ArbPlSchG.
Risiken einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung
Eine fehlerhafte Kündigung kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.
Besonders relevant ist der sogenannte Annahmeverzug:
Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, muss er in der Folge häufig über Monate oder sogar Jahre Gehalt nachzahlen – obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.
Gerade bei langen Gerichtsverfahren entstehen schnell erhebliche finanzielle Belastungen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Checkliste für eine rechtssichere außerordentliche Kündigung
Vor Ausspruch der Kündigung sollten Arbeitgeber prüfen:
✓ Liegt ein wichtiger Grund vor?
✓ Wurden mildere Mittel geprüft?
✓ Läuft die Zweiwochenfrist bereits?
✓ Wurde der Arbeitnehmer angehört?
✓ Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
✓ Besteht besonderer Kündigungsschutz?
✓ Sind behördliche Zustimmungen erforderlich?
✓ Ist die Kündigung schriftlich formuliert?
✓ Kann der Zugang bewiesen werden?
✓ Sollte zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt werden?
Fazit
Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2025 (2 AZR 55/25) verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber erneut.
Insbesondere die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB bleibt ein erhebliches Risiko. Arbeitgeber dürfen Ermittlungen nicht unnötig verzögern – selbst dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet.
Außerdem müssen Arbeitgeber stets prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht oder ob behördliche Zustimmungen erforderlich sind.
Wer eine außerordentliche Kündigung vorbereitet, sollte daher:
- sofort handeln,
- Fristen genau dokumentieren,
- den Arbeitnehmer frühzeitig anhören,
- sämtliche Beteiligungsrechte beachten und
- formale Anforderungen strikt einhalten.
Andernfalls drohen langwierige Kündigungsschutzverfahren und erhebliche wirtschaftliche Belastungen.
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Autorin: Nadja Langer | Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht | alpha Rechtsanwälte Fachanwälte PartG mbB
