Teilzeit ist kein Grund für schlechtere Bedingungen
Teilzeit gehört für viele Beschäftigte zum Alltag. Bei Zuschlägen, Stundenlohn und Zusatzleistungen stellt sich deshalb eine wichtige Frage: Werden Teilzeitkräfte fair behandelt? Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt dafür den rechtlichen Rahmen vor. Nach § 2 TzBfG ist teilzeitbeschäftigt, wessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. § 4 Abs. 1 TzBfG verbietet, Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeit schlechter zu behandeln als vergleichbare Vollzeitkräfte – es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Für Entgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz. Einfach gesagt: Diese Leistungen sind mindestens im Verhältnis der Arbeitszeit zu gewähren (BAG, Urteil vom 05.12.2024– 8 AZR 370/20).
Der aktuelle Anlass: Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte – BAG-Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 122/25
Wie konkret diese Frage werden kann, zeigt ein Fall aus dem brandenburgischen Einzelhandel. Eine Arbeitnehmerin arbeitete zwölf Stunden pro Woche. Mehrarbeitszuschläge sah der Manteltarifvertrag jedoch erst für Arbeitsstunden oberhalb von 40 Wochenstunden vor. Der Fünfte Senat entschied: Eine solche einheitliche Schwelle benachteiligt Teilzeitkräfte, wenn sie nicht proportional zu ihrer individuellen Arbeitszeit abgesenkt wird. Denn dieselbe Zahl zusätzlicher Stunden belastet sie – gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit – deutlich stärker. Das verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und weicht vom Pro-rata-temporis-Grundsatz ab. Eine sachliche Rechtfertigung sah der Senat nicht.
Was folgt aus dem Urteil? Teilnichtigkeit und Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge
Die Tarifregelung ist nach § 134 BGB teilweise nichtig. Die Arbeitnehmerin kann Mehrarbeitszuschläge nach § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG bereits verlangen, sobald ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit proportional zur Vollzeitgrenze überschritten ist. Bei zwölf Wochenstunden soll das nach der Entscheidung schon bei einer Überschreitung um 0,63 Stunden der Fall sein. Auch einen Vorlagebeschluss zum Spannungsverhältnis zwischen Diskriminierungsverbot und Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG hielt der Senat angesichts der geklärten EuGH-Rechtsprechung für entbehrlich.
Mehrarbeitszuschläge: Was bei festen Stundenschwellen gilt
Besonders praxisrelevant sind Zuschläge, die erst ab einer festen Stundenzahl oder der Vollzeitgrenze gezahlt werden. Dazu gibt es bereits eine klare Linie: Mit Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – stellte das BAG im Anschluss an die EuGH-Entscheidungen „KfH“ (C-184/22 und C-185/22) klar, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst nach Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit vorsehen, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoßen und insoweit nichtig sind (BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20). Das Urteil 5 AZR 122/25 knüpft daran an und präzisiert die Linie für Mehrarbeitszuschläge im Einzelhandel – einschließlich der Berechnung der proportional abgesenkten Auslöseschwelle.
Nicht nur die Tarifregel zählt: Im weiteren Verfahren muss der Arbeitnehmer konkret darlegen, in welchen Wochen er welche zuschlagspflichtigen Stunden gearbeitet hat. Außerdem sind tarifliche Ausschlussfristen einzuhalten. Für die im Januar geleistete Mehrarbeit war die Frist nach Auffassung des Senats nicht gewahrt.
Minijob und Teilzeit: Wann ein niedrigerer Stundenlohn unzulässig ist
Auch beim Stundenlohn kommt es auf die Gleichbehandlung an. Mit Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22 – entschied das BAG, dass geringfügig Beschäftigte, die bei Umfang und Lage ihrer Arbeitszeit keinen Weisungen unterliegen, bei gleicher Qualifikation für dieselbe Tätigkeit keinen geringeren Stundenlohn erhalten dürfen als vollzeitbeschäftigte, fest eingeteilte Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 18.01.2023, BeckRS 2023, 1245, Leitsatz, Orientierungssatz und Verfahrensgang). Auch die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Sonderstellung von Minijobbern rechtfertigt keine schlechteren Arbeitsbedingungen.
Auch im Prozess kommt es darauf an, wer welche Tatsachen vortragen muss. Der Arbeitnehmer muss die unterschiedliche Behandlung darlegen; der Arbeitgeber muss den sachlichen Grund dafür beweisen. Liegen entscheidende Tatsachen in der Sphäre des Arbeitgebers, gilt eine abgestufte Darlegungslast (BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22). Mittelbare Benachteiligungen sind ebenfalls erfasst – etwa wenn eine Regelung, die für alle gilt, erheblich mehr Teilzeitkräfte als Vollzeitkräfte betrifft.
Zusatzleistungen: Nicht jede Zahlung wird einfach gekürzt
Teilzeit darf aber auch nicht pauschal als Grund dienen, unteilbare oder einmalige Leistungen zu kürzen. Bei teilbaren geldwerten Leistungen gilt vielmehr § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG: Sie sind anteilig im Verhältnis der Arbeitszeiten zu gewähren (BAG Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20). Steht bei einer Leistung der Vergütungscharakter nicht im Vordergrund, kann ihr Zweck dazu führen, dass Voll- und Teilzeitkräfte denselben Anspruch haben. Das kann etwa bei einer Jubiläumszuwendung der Fall sein, mit der die Betriebstreue anerkannt wird (BAG, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24, BeckRS 2026, 8575, Gründe Rn. 56–58).
Anders sieht es bei der Inflationsausgleichszulage aus: Mit Urteil vom 28. Januar 2026 – 10 AZR 261/24 – hielt der Zehnte Senat ihre lediglich anteilige Zahlung an Teilzeitbeschäftigte für zulässig, weil sie dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprach (BAG, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24). Entscheidend bleibt der Zweck der jeweiligen Leistung.
Betriebliche Altersversorgung und Sozialleistungen mitprüfen
Auch die betriebliche Altersversorgung, Sozialleistungen und geldwerte Zusatzleistungen sind „andere teilbare geldwerte Leistungen“ im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und grundsätzlich anteilig geschuldet (BAG, Urteil vom 28.01.2026 – 10 AZR 261/24). Teilzeitkräfte pauschal auszuschließen ist unzulässig, wenn dafür keine sachlichen Gründe bestehen. Gerade hier kommt es auf den Einzelfall an.
Einzelvergleich statt Gesamtschau: Entgeltbestandteile einzeln prüfen
Für alle vier Bereiche ist der Einzelvergleich entscheidend. Nur so wird dem Pro-rata-temporis-Grundsatz Rechnung getragen (BAG, Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25).
Auch für eine Rechtfertigung gelten strenge unionsrechtliche Maßstäbe: Die Ungleichbehandlung muss einem echten Bedarf entsprechen und geeignet und erforderlich sein, ein legitimes Ziel zu erreichen. Der bloße Hinweis auf eine allgemeine Regelung oder einen Tarifvertrag genügt nicht (BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23).
Was Arbeitgeber und Teilzeitbeschäftigte jetzt tun können
Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Prüfen Sie alle Vergütungsbestandteile und Stundenschwellen auf ihre Teilzeitfestigkeit. Besonders riskant sind identische Grenzen für Voll- und Teilzeitkräfte, wenn sie nicht proportional abgesenkt werden. Das BAG nimmt die Rechtsfolge der Teilnichtigkeit inzwischen routiniert an, mit der Folge von Ersatzansprüchen nach § 612 Abs. 2 BGB.
Auch Teilzeitbeschäftigte haben durch die aktuelle Rechtsprechung erheblich an Durchsetzungschancen gewonnen. Dazu kommen EuGH-Urteile und mögliche Entschädigungsansprüche wegen mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG (BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20). Wer Zuschläge, Vergütung oder betriebliche Leistungen geltend machen möchte, sollte die Darlegungsanforderungen und tarifliche wie vertragliche Ausschlussfristen im Blick behalten. Bei konkreten Streitigkeiten empfiehlt sich frühzeitige anwaltliche Beratung.
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Autorin: Nadja Langer | Fachanwältin für Arbeits- und Strafrecht | alpha Rechtsanwälte Fachanwälte PartG mbB
