Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 01.01.2026 auf 13,90 € brutto pro Stunde angehoben. Gleichzeitig steigt die Verdienstgrenze für Minijobs auf 603,00 € monatlich. Die Erhöhung ist bereits beschlossen und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische und rechtliche Herausforderungen.
👉 Offizielle Mitteilung der Bundesregierung
Der Mindestlohn ist dabei keine bloße Rechengröße, sondern ein zwingendes Schutzgesetz im Sinne von § 1 MiLoG:
Er begründet eine eigenständige Anspruchsgrundlage für alle Arbeitnehmer – unabhängig von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.
Für Arbeitgeber kommt es daher nicht nur auf die neue Höhe an, sondern vor allem auf die richtige Zusammensetzung des Arbeitsentgelts. Fehler führen regelmäßig zu Nachzahlungsansprüchen, empfindlichen Bußgeldern und bei Vorsatz sogar zu strafrechtlichen Konsequenzen.
Die größte Fehlerquelle: Welche Entgeltbestandteile sind mindestlohnwirksam?
In der Praxis liegt das größte Risiko nicht in der Stundenhöhe selbst, sondern in der fehlerhaften Anrechnung von Entgeltbestandteilen. Maßgeblich ist die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Grundsatz der BAG-Rechtsprechung
👉 „Mindestlohnwirksam, d. h. geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen – mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.“
BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16
Einzelfälle aus der Praxis
Zulagen und Zuschläge
✅ Anrechenbar, wenn sie Gegenleistung für Arbeitsleistung sind, z. B.:
- Qualitätsprämien
- Schmutz- oder Erschwerniszulagen
- Anwesenheitsprämien
- Akkord- und Leistungslohnbestandteile
❌ Nicht anrechenbar, wenn keine Arbeitsleistung erforderlich ist, z. B.:
- Kinderzulagen
- Kindergartenzuschüsse
- Aufwandsentschädigungen, soweit sie tatsächlich entstandene Kosten ersetzen
Einmalzahlungen (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld)
✅ Anrechenbar im Fälligkeitszeitraum, wenn sie
- unwiderruflich
- leistungsbezogen gezahlt werden
(BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16)
❌ Nicht anrechenbar, wenn
- die Zahlung widerruflich ist
- ein Rückforderungsvorbehalt besteht
- sie allein Betriebstreue honoriert
Sonn- und Feiertagszuschläge
✅ Mindestlohnwirksam
Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen können auf den Mindestlohn angerechnet werden,
BAG, Urteil vom 17.01.2018 – 5 AZR 69/17.
Nachtzuschläge
❌ Nicht mindestlohnwirksam
Der Nachtarbeitszuschlag darf nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.
BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16
Überstundenzuschläge – rechtlich ungeklärt
Hier ist besondere Vorsicht geboten:
Eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt bislang.
- In der Literatur ist die Frage umstritten
- Tendenziell wird vertreten, dass eine Anrechnung möglich sein kann, da Überstundenzuschläge im Austauschverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung stehen
- Rechtssicherheit besteht jedoch derzeit nicht
👉 Empfehlung: konservative Abrechnung und rechtliche Prüfung im Einzelfall.
⚠️ Nur unter engen Voraussetzungen anrechenbar
- Sachbezüge (z. B. Unterkunft, Verpflegung) – nur zum objektiven Marktwert und nur mit Entgeltcharakter
- Trinkgelder, wenn sie vollständig vom Kunden stammen und weitergeleitet werden
- Vermögenswirksame Leistungen, soweit sie Entgelt für Arbeitsleistung darstellen
Achtung Falle: Außergerichtliche Vergleiche und Mindestlohn
Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, durch die der Mindestlohn unterschritten wird:
Dies gilt nach aktueller Rechtsprechung auch für außergerichtliche Tatsachenvergleiche, die Mindestlohnansprüche faktisch beschränken.
Aktuelle Rechtsprechung:
- LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.05.2021 – 21 Sa 638/20
- Hessen, Urteil vom 28.04.2023 – 14 Sa 582/22
In beiden Fällen stritten die Parteien über den Umfang geleisteter Überstunden. Trotz außergerichtlicher Vergleiche erklärten die Gerichte diese für unwirksam, da sie den Mindestlohnanspruch beschränkten.
👉 Arbeitnehmer konnten ihre Ansprüche trotz Vergleichs gerichtlich durchsetzen.
Arbeits- und strafrechtliche Konsequenzen bei Mindestlohnverstößen
Nachzahlungsansprüche
Arbeitnehmer können Mindestlohndifferenzen bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen (§ 195 BGB).
Bußgelder
Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) kann Bußgelder von bis zu 500.000 € verhängen (§ 21 MiLoG).
⚠️ Achtung Fälligkeit:
Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen (§ 2 MiLoG).
Auch eine verspätete Zahlung stellt bereits eine Ordnungswidrigkeit dar.
Strafrechtliche Verantwortung
Zahlt der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nur auf Basis des tatsächlich gezahlten (zu niedrigen) Entgelts, droht regelmäßig eine Strafbarkeit nach§ 266a StGB – Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen.
Maßgeblich ist stets das geschuldete, nicht das gezahlte Entgelt.
Fazit: Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Angesichts des Mindestlohns von 13,90 € ab dem 01.01.2026 sollten Arbeitgeber jetzt handeln:
- Entgeltsysteme überprüfen
Besonders bei Minijobbern, Teilzeitkräften und Pauschalvergütungen. - Zuschläge strikt additiv ausweisen
Keine Verrechnung mit dem Grundlohn. - Arbeitszeiten lückenlos dokumentieren
Zentrales Beweismittel bei FKS-Prüfungen. - Rechtzeitig fachkundigen Rat einholen
Vor allem bei Sonderzahlungen und komplexen Vergütungsmodellen. - Besondere Vorsicht bei außergerichtlichen Vereinbarungen, wenn Mindestlohnansprüche berührt sein könnten.
Autorin: Rechtsanwältin Nadja Langer, Fachanwältin für Arbeits- und Strafrecht
