Der Internationale Frauentag am 8. März rückt jedes Jahr ein arbeitsrechtlich hoch relevantes Thema in den Mittelpunkt: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (BAG, 8 AZR 300/24), zudem nunmehr auch die Urteilsgründe veröffentlicht wurden, hat das Bundesarbeitsgericht die Durchsetzung von Entgeltgleichheit deutlich gestärkt. Besonders wichtig: Für eine Klage kann bereits der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts ausreichen.
Für Arbeitgeber erhöht sich damit das Risiko arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen über Vergütungssysteme.
Entgeltgleichheit: Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen
Der Anspruch auf gleiche Bezahlung ergibt sich aus mehreren Regelwerken:
Der Grundsatz lautet: Frauen und Männer dürfen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht unterschiedlich bezahlt werden.
Dabei umfasst der Entgeltbegriff sämtliche Vergütungsbestandteile, etwa:
- Grundgehalt
- Boni und variable Vergütung
- aktienbasierte Vergütungssysteme
- Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Gerade bei Führungskräften oder komplexen Vergütungsmodellen kann dies eine Vielzahl von Entgeltbestandteilen betreffen.
Das Entgelttransparenzgesetz : Transparenz als Instrument
Das Entgelttransparenzgesetz soll geschlechtsbedingte Entgeltunterschiede sichtbar machen und abbauen.
Zentrale Instrumente sind:
Auskunftsanspruch
Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft über Vergleichsgehälter und Vergütungsstrukturen verlangen.
Prüfverfahren
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf mögliche Diskriminierungen überprüfen.
Als Vergleichswert wird dabei regelmäßig der Medianwert einer Vergleichsgruppe angegeben. Der Median ist der mittlere Wert einer Gehaltsverteilung: Die Hälfte der vergleichbaren Beschäftigten verdient mehr, die andere Hälfte weniger. Anders als der Durchschnitt wird der Median nicht durch einzelne besonders hohe oder niedrige Gehälter verzerrt.
Berichtspflichten
Große Unternehmen müssen in ihren Lageberichten Angaben zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit machen.
In der Praxis spielte bisher häufig gerade der Medianwert einer Vergleichsgruppe eine Rolle. Genau hier setzt die aktuelle BAG-Entscheidung an.
Die BAG-Entscheidung: Der „Paarvergleich“
Im entschiedenen Fall machte eine Führungskraft geltend, bei mehreren Vergütungsbestandteilen gegenüber einem männlichen Kollegen benachteiligt worden zu sein.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar:
Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts gestützt werden – unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe.
Damit stärkt das Gericht den sogenannten Paarvergleich.
Medianwerte oder statistische Vergleichsgrößen können zwar für Auskunftsansprüche relevant sein. Sie ersetzen jedoch nicht den Vergleich mit einer konkreten Person.
Beweislast: Arbeitgeber müssen objektive Gründe darlegen
Erhält eine Arbeitnehmerin weniger Entgelt als eine vergleichbare männliche Person, kann dies ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sein.
Dann greift die Beweislastregel des § 22 AGG.
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall darlegen, dass die Vergütungsunterschiede auf objektiven Faktoren beruhen, etwa:
- unterschiedliche Verantwortungsbereiche
- nachvollziehbare Leistungsbewertungen
- andere sachliche Differenzierungskriterien.
Pauschale Hinweise auf „bessere Leistung“ reichen dafür regelmäßig nicht aus.
Blick nach vorn: Neue Pflichten durch die EU-Richtlinie
Die Bedeutung von Entgelttransparenz wird weiter steigen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden.
Zu den wichtigsten Neuerungen gehören:
- Gehaltsangaben bereits im Bewerbungsverfahren
- Verbot von Gehaltsgeheimhaltung
- erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
- regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede
- gemeinsame Entgeltbewertungen bei erheblichen Gender Pay Gaps
Auch die Rechtsdurchsetzung wird verschärft, etwa durch stärkere Beweislastregelungen und mögliche Sanktionen.
Fazit für die Praxis
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und die kommende EU-Richtlinie zeigen deutlich: Entgelttransparenz und Vergütungssysteme geraten zunehmend in den Fokus arbeitsrechtlicher Kontrolle.
Arbeitgeber sollten daher insbesondere:
- Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar gestalten
- Gehaltsentscheidungen objektiv dokumentieren
- bestehende Entgeltstrukturen regelmäßig überprüfen
Unternehmen, die frühzeitig handeln, können rechtliche Risiken deutlich reduzieren.
Wir bei alpha Rechtsanwälte Fachanwälte unterstützen Sie gerne bei:
- der Überprüfung bestehender Vergütungssysteme
- der Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
- der rechtssicheren Gestaltung von Bonus- und Vergütungsmodellen.
Kontaktieren Sie uns gerne für ein unverbindliches Gespräch.
Autorin: Nadja Langer | Fachanwältin für Arbeitsrecht | alpha Rechtsanwälte Fachanwälte PartG mbB
